AGENTS CONTRACTUELS

 

Le recours à l’emploi non statutaire devient de plus en plus fréquent dans nos établissements, vous êtes aujourd’hui près de 200 000 contractuels dans la fonction publique hospitalière.

La recherche d’économie à tout prix, la volonté de réduire le coût du travail conduisent les directions à avoir recours à des recrutements de personnels sous contrats, pour avoir une main d’oeuvre plus flexible et corvéable à merci.

Plus de souplesse dans la gestion des emplois et une précarité lourde de conséquences pour les agents.
La loi du 13 mars 2012 a instauré pour une période de 4 ans un mode de recrutement réservé à la titularisation pour des agents remplissant certaines conditions d’ancienneté.

Cette loi permet également la transformation des CDD en CDI pour les personnes ayant atteint 6 ans de CDD au cours des 8 dernières années précédant le 13 mars 2012 (3 ans s’il est âgé de + de 55 ans).

Mais attention, les titularisations restent conditionnées à l’existence d’un poste, aussi, la bataille pour l’emploi menée par la CGT reste le seul rempart contre la précarité. Cette bataille nous concerne tous.

La situation des contractuels dans la fonction publique hospitalière reste pénalisante et injuste.

Le recrutement

Les contractuels de la Fonction Publique Hospitalière sont régis par l’article 9 de la loi 86-33 du 19 janvier 1986 (statut FHP) et du décret 91-155 du 6 février 1991.

Principes de base :

Dans la Fonction Publique, tout emploi permanent doit être pourvu par un fonctionnaire (article 3 de la loi du 13 juillet 1983).

Par dérogation, des contractuels peuvent être recrutés pour assurer des remplacements (maladie, maternité, temps partiel…) ou quand le poste ne peut pas être pourvu dans les conditions statutaires.

Le recrutement des contractuels ne se fait pas par concours, mais pour certains personnels il y a obligation de justifier d’un diplôme pour être recruté (ex : infirmière, IADE, aide-soignante…).

Le contrat

L’engagement se fait obligatoirement par un contrat écrit, dans les formes définies à l’article 4 du décret du 6 février 1991.

Le contrat écrit mentionne obligatoirement :

  • Les références de la base légale du contrat.
  • La date d’effet et de fin.
  • La définition du poste occupé.
  • Les droits et obligations.
  • Les conditins d’emploi, dont la rémunération et le temps de travail.

L’agent contractuel a des devoirs (discrétion professionnelle, sercret professionnel, respect des consignes hiérarchiques…) et certains droits liés aux libertés publiques (liberté de pensée, libertés syndicales, droit de grève).

La rémunération

La rémunération est fixée par le contrat qui se réfère généralement à un indice applicable aux agents titulaires.

Il est primordial que tous les éléments de la rémunération soient clairement définis, en adéquation avec les fonctions exercées par l’agent et l’expérience dont il peut se prévaloir.

La rémunération doit être au moins égale au SMIC. Depuis 2010, possibilité d’évolution mais pas de prime de service.

Les droits

La constitution du droit à pension est obligatoire. Pour cela l’agent contractuel est affilié à l’IRCANTEC (ce qui peut être vérifié sur la feuille de paye).

L’agent contractuel a droit à des congés :

  • Congés annuels (sauf congés bonifiés).
  • Congés syndicaux.
  • Congés pour formation professionnelle.
  • Congés pour la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse.
Le droit disciplinaire pour les contractuels

Pour un contractuel, le pouvoir disciplinaire est concentré dans les mains du Directeur et l’avis du Conseil de Discipline n’est pas requis.

Les sanctions susceptibles d’être appliquées sont : l’avertissement, le blâme, l’exclusion temporaire et peut aller jusqu’au licenciement sans préavis ni indemnités.

L’agent contractuel doit se voir communiquer son dossier et peut se faire assister de la personne de son choix lors de la procédure disciplinaire (représentant syndical, avocat, ou toute autre personne).

Fin de contrat-licenciement

Le non-renouvellement d’un contrat arrivé à son terme n’est pas considéré comme un licenciement par la réglementation.

La procédure de l’employeur pour interrompre un contrat avant son terme est encadrée (obligation d’un prévis, motifs précis, lettre en reconnandé avec AR…).

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